לפי סקרים שונים שנעשו בשנים האחרונות ,כ-45% מכוח העבודה ברחבי העולם שוקל לעזוב את עבודתו.
רבים מהם באמת גם עוזבים, ומציבים בפני חברות את אחד האתגרים המשמעותיים בתקופה הזאת: התמודדות עם תחלופת עובדים בשיעור גבוה, במיוחד מאז תקופת הקורונה , האתגר הזה נהיה משמעותי יותר.
במציאות הזאת, ארגונים משקיעים משאבים רבים בגיוס עובדים חדשים: החל באיתור המועמדים למשרות וכלה בחפיפה ובהכשרה לתפקיד.
כשמחשבים עלויות גיוס צריך לקחת כמה פרמטרים בחשבון :
עלויות גיוס ישירות , כגון- פרסום מודעות, בדיקות, ראיונות , עלות צוות הגיוס ועוד..
עלות הקליטה של העובד/ת החדש/ה , כגון: הדרכות, ימי אוריינטציה, השקעת זמן חפיפה וחניכה, הכנת עמדת עבודה ועוד..
פגיעה בפרודוקטיביות – לוקח זמן עד שהעובד החדש נכנס לעניינים ומתחיל להיות פרודוקטיבי באותה מידה של קודמו (סדר גודל של כשנה לפעמים אף יותר, תלוי בתפקיד ).
פגיעה במחוברות של העובדים בכל פעם שמישהו עוזב , זה מפר את ההווי החברתי שהיה עד כה והם צריכים שוב להכניס מישהו חדש “לחבורה”.
מחקרים מראים שכשסוכמים את כל העלויות האלה, מגיעים ל-20%-30% מהשכר השנתי בקרב עובדים זוטרים שמוחלפים; 100%-150% מהשכר השנתי של עובד בדרג ביניים כמו מהנדס בהייטק; ובקרב בכירים זה יכול להגיע ל-200%-400% משכרו השנתי של העובד או העובדת שעזבו. כלומר, אובדן של בכיר יכול לעלות בתשלום משכורת של ארבע שנים.
אחרי שאנחנו רואים את הנתונים האלו זה מחייב אותנו לפעול נכון ב 2 ערוצים – ערוץ אחד הוא ערוץ הגיוס של העובד /מנהל והערוץ השני הוא ערוץ השימור של העובד/מנהל.
במאמר זה אני אתמקד בערוץ הגיוס , בדגש על אבחון ומיון תעסוקתי.
מחקרים מראים שככל שנדייק בתהליך הגיוס של המועמד והתאמת המועמד לתפקיד אליו הוא מיועד כך הוא יישאר זמן רב יותר בארגון .
אחת הדרכים עבורנו לדייק בבחירת המועמד היא לבצע אבחון תעסוקתי למועמד .
אבחון זה הוא כלי אסטרטגי שמטרתו לזהות את היכולות והכישורים של המועמדים, התהליך מתמקד בזיהוי אתגרים, חולשות, חוזקות ,אפשרויות ופוטנציאל לקידום של המועמד ושל השתלבותו בארגון , על פי מאפייני הארגון והתפקיד.
האבחון משתמש בכלים שונים המותאמים לתפקיד המוצע כגון – דינמיקה קבוצתית, ראיון עומק, סימולציות שונות ממצבים אפשריים אמיתיים, מבחנים ממוחשבים לבחינת כישורים , אמינות, ואישיות.
האבחון לא נועד רק להגיד מי המועמד המתאים, אלא, יכול לסייע להבין את נקודות החולשה והחוזק של המועמד ובכך לייעל את תהליך הגיוס והמיון ואף בעקבות האבחון ניתן ליצור תוכניות פיתוח אישית לאותו מועמד בהתייחס לנקודות שעלו באבחון , נקודה זו לדוגמא, מתחברת לנושא הפיתוח והשימור של העובד , האבחון יכול להציף ולהציג פערים בידע , מה שיאפשר מתן הכשרה מתאימה יותר למועמד עם כניסתו לתפקיד.
לסיכום ,
אנו מבינים שעובדים זה המשאב הכי יקר לארגון, אנחנו מבינים שתחלופת עובדים גורמת להפסד לארגון גם כלכלי וגם חברתי , ולכן כדאי להשקיע כבר בשלבי הגיוס , ולעשות גיוס נכון ומדוייק ככל שניתן .
אבחון תעסוקתי יכול לסייע בזה , ובתפקידים מסוימים כגון תפקידי ניהול , מומלץ לא לוותר עליו, למרות שהוא בפני עצמו עלות כספית, אך אם אנו מחשבים עלות – תועלת , אין ספק שזה הדבר הנכון .
בהצלחה….
