מודלים אפקטיביים לניהול שינוי בארגון היברידי/מפוזר

למה חשוב לדבר על ניהול שינוי בארגונים היום?

ניהול שינוי ארגוני והיברידי הוא אחד האתגרים המרכזיים של מנהלים בעידן הנוכחי.
ארגונים נדרשים לבצע שינויים אסטרטגיים, טכנולוגיים או תרבותיים  כדי לשרוד ולהצליח בשוק משתנה.
העבודה ההיברידית מוסיפה מורכבות ייחודית: מצד אחד היא מאפשרת גמישות ואיזון; מצד שני היא יוצרת פערי תקשורת ושייכות.

מורכבות זו מתקיימת גם בארגונים שבהם חלק מהעובדים לא עובדים באתר הראשי של הארגון , אלא , מפוזרים גאוגרפית.
ולכן השאלה הגדולה היא- איך מובילים שינוי אפקטיבי כשצוותים פזורים פיזית ומחוברים מרחוק?
במאמר זה נסקור שלושה מודלים אפקטיביים לניהול שינוי – ADKAR, קוטר וקולב – ונבין כיצד ניתן ליישם אותם בהצלחה בארגון היברידי/מפוזר

• על מנת לא להכביד על המאמר , בכל מקום שבו נכתב " בארגון היברידי" הכוונה היא גם לארגון שבו לא כל העובדים נמצאים במיקום פיזי אחד , והם מפוזרים גאוגרפית 

האתגר של ניהול שינוי בארגון היברידי

ניהול שינוי תמיד כרוך בחוסר ודאות, התנגדויות ופערים בין חזון לביצוע.
בארגון היברידי האתגרים מתעצמים:

• תקשורת פחות טבעית ומפוזרת.

• עובדים מרוחקים עלולים לחוש פחות שייכות.

• מנהלים צריכים להוביל גם מרחוק – לעיתים בלי הכלים המתאימים.

• קצב הטמעת השינוי לא אחיד בין עובדים שנמצאים פיזית לבין אלה שעובדים מהבית.

  ---

  🔹מודל ADKAR (Prosci)

  1. Awareness – מודעות לצורך בשינוי
     בארגונים היברידיים, עובדים לא תמיד שומעים את אותם מסרים באותו זמן. לכן, המודעות חייבת להיות אחידה, למשל, באמצעות הודעות וידאו מוקלטות מהמנכ״ל, ניוזלטר פנימי, או מפגשים קצרים בזום.
     המטרה: שכל עובד יבין למה השינוי נדרש, ולא רק מה צריך לעשות.

  2. Desire – יצירת רצון להשתתף בשינוי
     עובדים שעובדים מהבית עלולים להרגיש פחות מחויבים. חשוב להראות מה הם ירוויחו אישית מהשינוי, למשל, גמישות טובה יותר, כלים דיגיטליים מקלים, או אפשרויות קידום.
     המטרה: להפוך את השינוי מתכתיב ניהולי לעניין שמניע גם את העובד.

  3. Knowledge – מתן ידע וכלים
     שינוי לא מתרחש אם העובדים לא יודעים איך ליישם אותו. כאן נדרשים: הדרכות אונליין, סרטוני הסבר קצרים, חוברות דיגיטליות.
     בארגון היברידי חשוב להנגיש הכל אונליין, שלא יקרה מצב שעובד בבית נשאר מאחור.

  4. Ability – חיזוק היכולת ליישם
     ידע תיאורטי אינו מספיק , צריך לאפשר לעובדים לתרגל. לדוגמה: סדנאות מעשיות בזום, סימולציות, פיילוטים קטנים.
     בארגון היברידי, כדאי להצמיד "חונך דיגיטלי" לעובדים שמתקשים.

  5. Reinforcement – חיזוק מתמשך
     השינוי לא נגמר ביום שבו הכריזו עליו. חייבים לעקוב, לתת פידבק חיובי, לחגוג הצלחות קטנות.
     בארגון היברידי זה אומר: להבליט סיפורי הצלחה גם בקבוצות ווטסאפ, במיילים ובישיבות צוות.

     💡 מודל ADKAR מתאים במיוחד לשינויים בהם דרושה מחויבות אישית של כל עובד, ולא רק החלטת הנהלה

  ---

  🔹 מודל קוטר – 8 השלבים לשינוי מוצלח

  1. יצירת תחושת דחיפות
     בלי תחושת דחיפות אנשים נוטים לדחות שינוי. בארגון היברידי/מפוזר זה מורכב יותר, כי עובדים בבית פחות חשופים לאווירה "בוערת". לכן חשוב להביא נתונים ברורים או סיפורים מהשטח שממחישים למה חייבים לפעול עכשיו.

  2. בניית קואליציית הובלה
     בארגון פיזי רואים מי מוביל, בארגון היברידי צריך לדאוג שלקואליציה יהיו נציגים גם מהעובדים המרוחקים וגם מהעובדים במשרד. זה מבטיח שכולם ירגישו מיוצגים.

  3. יצירת חזון ברור
     החזון חייב להיות קצר, חד וברור , לא מסמך של 20 עמודים. בארגון היברידי כדאי להציג אותו בצורה ויזואלית: סרטון, אינפוגרפיקה, מצגת קלה לשיתוף.

  4. תקשורת מתמשכת של החזון
     לא מספיק "להגיד פעם אחת". צריך לייצר קמפיין פנימי: פוסטים בקבוצת הפנים-ארגונית, מיילים, מפגשים קבועים.
     בארגון היברידי עדיף גם להקליט מסרים כך שעובדים יוכלו לצפות בשעות שנוחות להם.

  5. העצמת עובדים ליזום פעולה
     חשוב להוריד חסמים: לתת כלים, זמן ומשאבים לנסות ליישם רעיונות חדשים.
     בארגון היברידי העצמה יכולה להיות גם בדמות הענקת גישה לטכנולוגיות חדשות או חופש לפתח פתרונות יצירתיים בעבודה מרחוק.

  6. יצירת הצלחות קצרות טווח
     שינוי ארוך טווח עלול להתיש. כדאי להראות הצלחות קטנות ומהירות , למשל, צוות שהטמיע כלי דיגיטלי חדש וחסך זמן.
     בארגון היברידי אפשר לפרסם את ההצלחות הללו בניוזלטר או בפגישות צוות.

  7. הטמעת השינוי באופן רחב
     אחרי שהתחלנו צריך להרחיב. בארגון היברידי זה דורש תיאום בין כל המחלקות והקפדה על אחידות בין עובדים מרוחקים לנוכחים.

  8. עיגון השינוי בתרבות הארגונית
     השלב החשוב ביותר: להפוך את השינוי להרגל. בארגון היברידי  זה אומר שהשינוי צריך להיות מוטמע גם במערכות הדיגיטליות וגם במפגשים פנים-אל-פנים.

     💡 מודל קוטר מתאים במיוחד לארגונים גדולים או לתהליכי שינוי אסטרטגיים רחבי היקף.

     

  ---

  🔹 מודל מעגל הלמידה הארגונית (Kolb)

  1. חוויה (Concrete Experience)
     עובדים מתנסים בשינוי בפועל ,למשל, מעבר לפלטפורמת ניהול משימות חדשה.

  2. רפלקציה (Reflective Observation)
     עצירה יזומה לשאול: מה עבד טוב? מה פחות? בארגון היברידי אפשר לעשות זאת בסקרים דיגיטליים קצרים או בשיחות צוות בזום.

  3. עיבוד מושגי (Abstract Conceptualization)
     לנתח את הנתונים: מה ההצלחות, מה המכשולים, אילו עקרונות אפשר לגזור מהניסיון.

  4. ניסוי נוסף (Active Experimentation)
     החלת השינוי באופן רחב יותר עם התאמות. בארגון היברידי זה אומר להרחיב מצוות פיילוט קטן לשאר הארגון, תוך שימוש בכלים טכנולוגיים לניטור הצלחה.

  💡 מודל kolb מתאים במיוחד לארגונים המעוניינים ביישום הדרגתי וגמיש, תוך חיבור העובדים דרך התנסות ולא רק דרך הנחיות מלמעלה.

  

  ---

  השוואה קצרה בין המודלים

  מודל	מוקד מרכזי	יתרון עיקרי	מתאים במיוחד ל…
  ADKAR	מודעות, רצון, ידע, יכולת וחיזוק לאורך הדרך	מסגרת פרקטית וברורה להתמודדות ברמת הפרט	שינויים הדורשים מחויבות אישית של עובדים
  קוטר 8 שלבים	תהליך הדרגתי ומובנה להובלת שינוי רחב	מבליט את חשיבות ההובלה והחזון הארגוני	שינויים אסטרטגיים גדולים ורחבי היקף
  Kolb	למידה מחוויות חוזרות וניסוי מתמשך	מאפשר יישום הדרגתי תוך שיתוף עובדים	ארגונים המעוניינים בשינוי גמיש, מותאם ומשתף

  סיכום

  ניהול שינוי בסביבה היברידית הוא אתגר משמעותי  אבל גם הזדמנות לחדשנות ולחיזוק אמון בארגון.
  שלושת המודלים שהוצגו מציעים מסגרות שונות:

  • ADKAR – מתמקד בפרט.

  • קוטר – מתמקד בארגון כולו.

  • kolb – מתמקד בלמידה מתמשכת.

  בסופו של דבר, ההצלחה לא תלויה במודל עצמו אלא ביכולת של המנהלים להתמיד, לתקשר בשקיפות, ולחבר בין עובדים מכל מקום ובכל צורה.

  אני מאמינה כי מודלים לניהול שינוי הם מצפן – אבל ההובלה תלויה באנשים שמוכנים לצעוד יחד בדרך.

  בהצלחה , לילך