כבר ידוע לכולם שכדי להצליח בקליטת עובדים, לא די בזה שהעובדים יהיו מוצלחים.
לתהליך הקליטה יש חשיבות גבוהה מאוד לאופן קליטתו והסתגלותו של העובד בעסק/ארגון וכפועל יוצא מזה ל"אורך חייו" אצלכם.
על מנת לקלוט נכון, יש לנקוט במספר פעולות החל מהגדרת התפקיד ועד לכניסתו של העובד לעבודה, במאמר זה אני אציג בפניכם את הפעולות הנדרשות:
- ראשית נתחיל מאפיון והגדרת התפקיד הנדרש עוד טרם פרסומו- שבו ותחשבו בדיוק מה אתם רוצים שאותו עובד יעשה, איזה כישורים נדרשים לעבודה הזו? האם צריך ניסיון קודם או לא? האם נדרשת השכלה ספציפית? מה היקף המשרה הנדרש לביצוע התפקיד?
- פרסום המשרה – במידת האפשר תספקו כמה שיותר פרטים על המשרה בפרסום, במידה ולא ניתן מומלץ להפנות את המועמדים לאתר אינטרנט של הארגון בו יופיע הפרטים המלאים על המשרה (הגדרת המשרה, ניסיון נדרש, היקף משרה, כפיפות וכו').
- מומלץ לתת "דד ליין" סופי להגשת מועמדות למשרה – בצורה כזו אתם מאפשרים לעצמכם להתנהל בלוחות זמנים ראליים והגיוניים בהתאם לנחיצות המשרה וזה מעודד את המועמדים שבאמת רוצים את המשרה לשלוח קורות חיים ולא לדחות לאח"כ (יש לאנשים נטייה טבעית לדחיינות).
- מיון קורות החיים – לאחר קבלת קורות החיים , קראו אותם בעיון רב, תלמדו לקרוא בין השורות, לעיתים תיתקלו במועמדים שעל פניו אינם מועמדים למשרה זו אבל בהחלט יתאימו למשרות אחרות בעתיד- כדאי לשמור אותם. לאחר שעברתם על קורות החיים מומלץ לעשות טבלה מרכז שבה יהיו נתונים רלוונטיים על המועמדים (שם/כתובת/טלפונים/השכלה/ניסיון תעסוקתי רלוונטי והערות) – זה פשוט עושה סדר בראש .
- זימון לראיון עבודה– זמנו לראיון העבודה רק מועמדים שנראים לכם פוטנציאליים שמתאימים לתפקיד, במידה ויש ספק שעולה (מקורות החיים) לגבי מועמד זמנו אותו! חבל להפסיד מועמד טוב רק בגלל שהוא לא רשם טוב את קורות החיים שלו. אני ממליצה לא לעשות את הראיונות לבד, מומלץ לקחת מישהו נוסף שיישב איתכם (תמיד כדאי עוד "עין).
- מהלך הראיון- על ראיונות עבודה אני עוד אכתוב בנפרד אבל חשוב לי להבהיר שלראיון יש מטרה דו צדדית- גם שאתה תוכל להתרשם מהמועמד , אבל לא פחות מזה שהמועמד יוכל להתרשם מהמשרה, על כן אני ממליצה לתת את מרב הפרטים האפשריים על המשרה בשלב הראיון – לעשות תיאום ציפיות. (אין דבר גרוע יותר מעובד שנכנס לתפקיד חדש בארגון חדש ורק אחרי שהוא נכנס הוא מבין שזה בעצם לא מה שהוא ציפה).
- הודעות למועמדים – עוד בשלב הראיון מומלץ לעדכן את המועמדים תוך כמה זמן תהיה תשובה, אני ממליצה להודיע לכל המועמדים (גם אלו שלא קיבלו את התפקיד) על התשובה, זה לא נעים לאף אחד להישאר בחוסר הודאות, מה גם שתמיד כדאי לשמור על יחסים טובים …..
- אז מתי מתחילים לעבוד?– בעת ההודעה למועמד הנבחר , כדאי להגדיר מתי תחילת העבודה, באם צריך לבוא ולמלא טפסים כאלו או אחרים לפני תחילת העבודה מומלץ לעשות זאת לפני.
- הכנה לקראת בואו – לקראת בואו של העובד לתחילת העבודה – תעדכנו את העובדים שאמורים לעבוד איתו, דאגו להכין לו עמדת עבודה מסודרת, תשתיות (כגון: טלפון/מחשב או כל דבר אחר הנדרש לביצוע התפקיד), במידה ואמור לקבל רכב- תדאגו לעדכן את הגורמים הרלוונטיים במטפלים בזה, במידה וצריך לקבוע לו הדרכה/חפיפה יש לתאם זאת מראש עם הגורמים הרלוונטיים, כנ"ל לגבי פגישות אותם הוא יצטרך לבצע.
- יום ההגעה לעבודה – במידה והתרבות הארגונית נוהגת או שלא ואפשר היום להתחיל – תכינו לעובד החדש משהו של "ברוך הבא" על השולחן/עמדת העבודה – זה יכול להיות כל דבר- עציץ/ברכה/זר פרחים כל מה שעולה בראשכם. תעשו אתו שיחת כניסה לעבודה בה תסבירו לו על הארגון והמבנה הארגוני וכמובן איפה הוא בתוך המבנה הארגוני, על נוהלי העבודה, ניתן לעשות "ילקוט מידע" בו הוא יוכל לקבל גם המידע לגבי זכויותיו וחובותיו….תקחו אתו סיור בתוך המבנה להכרות של המקום ושל העובדים שלצידו , בסיום – קחו אותו למנהל הישיר שלו משם הוא ממשיך את היום. בשלב כזה או אחר של היום בו התחיל העובד מומלץ לשלוח לכל העובדים במייל או בכל דרך אחרת המקובלת בארגון – ברכות לעובד…. עם כניסתו לתפקיד… ואיחולי הצלחה
- בימים ובחודש שאחרי כניסתו לעבודה– מידי כמה ימים תשאלו אותו לשלומו, תראו אם ישנם צרכים מסוימים שהוא צריך לצורך מילוי תפקידו ולא קיבל, תראו איך הוא משתלב בתוך המערכת ותיתנו לו תחושת שייכות.
אם תעשו את כל הצעדים האלו בצורה כזו, סבירות מאוד גבוהה שתקלטו את העובד הנכון למקום הנכון, וסבירות מאוד נמוכה שהוא יעזוב בשל אי שביעות רצון.
אם אין בעסק/בארגון שלכם מנהל משאבי אנוש ואתם רוצים לקלוט עובדים טובים בצורה יעילה ואפקטיבית, מוזמנים לפנות אליי ונעשה את ביחד.
רוצים לשמוע עוד? צרו קשר ונתחיל לעבוד
[contact-form-7 id="2335" title="Contact form"]
